Schätzungen zufolge rekrutieren weltweit rund 50 Prozent der Startup aktiv im Ausland. Angesichts von Millionen von Startups weltweit entwickelt sich die internationale Personalbeschaffung zu einer zentralen Wachstumsstrategie für Startups, da sich der Wettbewerb um Fachkräfte verschärft und Remote-Arbeit immer mehr etabliert.
Die Expansion in ausländische Märkte bringt jedoch rechtliche, lohnbuchhalterische und Compliance-Herausforderungen mit sich, die viele Unternehmen in der Frühphase unterschätzen. Um Unternehmen bei der globalen Expansion zu unterstützen, geben die "Employer of Record“-Experten von Teamed Einblicke in die häufigsten Fehler, die Startups bei der internationalen Personalbeschaffung machen – und sie zeigen auf, wie man diese vermeiden kann.
Warum stellen Startups früher denn je Mitarbeiter im Ausland ein?
Es ist eine der wettbewerbsintensivsten Zeiten, um ein Startup zu führen, da weltweit durchschnittlich 90 Prozent aller Startups scheitern. Hinzu kommt, dass fast 50 Prozent der Startups scheitern, bevor sie ihr fünftes Jahr erreichen. Vor diesem volatilen und wettbewerbsintensiven Hintergrund ist die internationale Personalbeschaffung zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil für Startups geworden.
Anstatt die internationale Personalbeschaffung als einen zukünftigen Meilenstein zu betrachten, machen viele Startups sie von Anfang an zu einem zentralen Bestandteil ihrer Wachstumsstrategie. Durch die Erweiterung ihres Talentpools können Unternehmen auf spezialisierte Kompetenzen zugreifen, die vor Ort möglicherweise schwerer zu finden sind. Da sich das Remote-Arbeiten weiterentwickelt, kann die internationale Personalbeschaffung Startups zudem dabei helfen, ihre Kosten effektiver zu verwalten, indem sie die mit der Unterhaltung physischer Büroräume verbundenen Gemeinkosten und andere standortabhängige Kosten senkt.
Eine Analyse der Teamed-Kundendaten aus den Jahren 2024–2026 hat gezeigt, dass führende Startups schneller expandieren als zuvor: „Wachstumsstarke Startups expandieren dreimal schneller ins Ausland als noch vor drei Jahren. Führende Unternehmen expandieren nun innerhalb der ersten 6 bis 12 Monate nach Beginn der internationalen Personalbeschaffung in mehr als drei Länder, verglichen mit früher 18 bis 24 Monaten.“
Für Startups in äusserst wettbewerbsintensiven Branchen wie Technologie, KI und Produktentwicklung ist Geschwindigkeit oft entscheidend. Durch internationale Personalbeschaffung können Gründer Schlüsselpositionen schneller besetzen und weiter skalieren, ohne durch lokalen Fachkräftemangel eingeschränkt zu sein.
Die Startups, die heute am effektivsten skalieren, sind oft diejenigen, die bereit sind, über ihren lokalen Markt hinauszuschauen. Internationale Teams können zudem breitere Marktperspektiven bieten, die Expansion in neue Regionen unterstützen und eine Betriebsabdeckung rund um die Uhr gewährleisten, was sie zu einem wertvollen Kapital für Unternehmenswachstum und Skalierbarkeit macht.
Teamed-Status: „Wir haben von 2024 bis 2025 ein Wachstum von 7.4 Prozent im Jahresvergleich bei der Erstellung internationaler Verträge verzeichnet, wobei Technologie- und FinTech-Startups 60 Prozent der Aktivitäten ausmachten. Die Daten zeigen, dass internationale Personalbeschaffung für Startups nicht mehr nur ein Nice-to-have ist, sondern zu einer Grundvoraussetzung für wettbewerbsfähiges Wachstum wird.“
Vier Fehler, die Startups bei der internationalen Personalbeschaffung machen – und wie man sie vermeidet
Fehler 1: Internationale Personalbeschaffung wie die im Inland behandeln
Wenn Startups international expandieren, kann es verlockend sein, dieselben Einstellungsverfahren wie auf dem Heimatmarkt anzuwenden. Arbeitsrecht, Arbeitnehmerschutz und gesetzliche Anforderungen können sich jedoch von Land zu Land erheblich unterscheiden, sodass ein einheitlicher Ansatz schnell zu Compliance-Problemen führen kann.
Tom Price-Daniel, Mitgründer von Teamed, sagt: «Bei der Expansion legen alle grössten Wert auf Schnelligkeit, und genau da geht es meistens schief. Ich habe erlebt, wie Unternehmen nach Deutschland oder Frankreich expandierten und davon ausgingen, dass das Arbeitsrecht dort genauso funktioniert wie zu Hause. Das tut es aber nicht.
Compliance erscheint nie dringend, bis etwas schiefgeht. Und wenn es erst schiefgeht, ist es teuer, die Verträge, die Gehaltsabrechnung und die Einstufung zu korrigieren. Jedes Land hat seine eigenen Regeln, daher muss man den lokalen Ansatz vorrangig verfolgen. Die Unternehmen, die das frühzeitig erkennen, sind diejenigen, die ohne Drama skalieren können.»
Fehler 2: Langfristige Abhängigkeit von Freiberuflern
Die Beauftragung von Freiberuflern wird oft als der schnellste Weg angesehen, um Zugang zu internationalen Talenten zu erhalten, insbesondere für Startups, die schnell vorankommen wollen. Zwar können Freiberufler in einem wachsenden Unternehmen eine wichtige Rolle spielen, doch sich langfristig auf sie als Ersatz für Festanstellungen zu verlassen, kann zu Komplikationen führen.
Price-Daniel sagt: «Freiberufler sind für ein Startup der schnellste Weg, grenzüberschreitend Personal einzustellen, und für ein Unternehmen in der Frühphase ist das eine vernünftige Entscheidung. Das Problem ist, dass das, was als Freiberufler-Beziehung beginnt, langsam immer mehr wie ein Arbeitsverhältnis aussieht.
Gründer gehen davon aus, dass der Vertrag die Frage der Rechtskonformität klärt. Das tut er aber nicht. In Grossbritannien oder Deutschland schauen die Behörden darauf, wie jemand tatsächlich Tag für Tag arbeitet, und nicht darauf, was auf dem Papier steht. Und das entwickelt sich im Zuge des Wachstums ganz still und leise. Man muss sich also immer wieder die ehrliche Frage stellen: Sollte diese Person weiterhin als Freiberufler tätig sein, oder ist es an der Zeit, sie ordnungsgemäss einzustellen?»
Fehler 3: Die Komplexität der Lohnabrechnung und Sozialleistungen unterschätzen
Den richtigen Kandidaten zu finden, ist oft nur der Anfang. Sobald ein Mitarbeiter eingestellt ist, müssen sich Unternehmen mit den lokalen Anforderungen an die Lohnabrechnung, Steuerpflichten, gesetzlichen Sozialleistungen und Arbeitsvorschriften auseinandersetzen – all das kann sich von Land zu Land unterscheiden.
«Die Lohnabrechnung ist eines dieser Dinge, die niemand bemerkt, bis etwas schiefgeht. Eine verspätete Zahlung oder ein falscher Abzug sieht nach einem Verwaltungsfehler aus, ist aber in Grossbritannien oder Frankreich genauso schnell ein Compliance-Problem.
Startups unterschätzen, wie sehr die Lohnabrechnung tatsächlich von den lokalen Gegebenheiten abhängt. Die Struktur, die Abzüge, die gesetzlichen Sozialleistungen – all das variiert von Land zu Land. Ein Prozess, der in einem Markt perfekt funktioniert, scheitert im nächsten. Man muss die Lohnabrechnung also als lokale Anforderung betrachten, nicht als globalen Standard. So einfach ist das.»
Fehler 4: Die Expansion schneller wachsen lassen als die Compliance
Ohne einen klaren Rahmen für das Compliance-Management, die Vertragsabwicklung und die Personalverwaltung kann das Wachstum interne Prozesse schnell überholen. Die Unternehmen, die international am erfolgreichsten skalieren, sind diejenigen, die von Anfang an an Compliance denken, anstatt zu versuchen, Herausforderungen erst zu lösen, wenn sie bereits aufgetreten sind.
Price-Daniel fügt hinzu: «Startups behandeln Compliance als ein Problem, das später gelöst wird – etwas, das man erst regeln muss, wenn das Wachstum bereits im Gange ist. Aber Compliance ist nicht von der Expansion zu trennen. Sie ist Teil der Infrastruktur, die Wachstum überhaupt erst ermöglicht.
In Deutschland oder Grossbritannien werden kleine Versehen überraschend schnell zu regulatorischen oder operativen Problemen. Die Dynamik verdeckt das Problem zwar eine Zeit lang, aber sie beseitigt es nicht. Die Unternehmen, die reibungslos skalieren, integrieren Compliance vom ersten Tag an in ihren Plan, anstatt zu versuchen, sie nachträglich anzufügen, wenn sie bereits auf ein halbes Dutzend Märkte verteilt sind.»